惊人研究揭示：为何我们随时可能离职？

不知为何，三月仿佛成了离职高发月。

身边至少三位朋友决定不干了。一位被对手公司挖走，另一位跑去写书，第三位在同一岗位耕耘近二十年后，决定换种活法。

过去十多年，英国每年第一季度都有超过20万人递交辞呈，今年我身边出现几位实在不足为奇。

但一本名为《职场震荡》的新书，让我开始以全新视角审视这些离职者。

延伸阅读

作者安东尼·克洛茨正是那位精准预言疫情将引发美国“大辞职潮”的学者。

正如我在2022年所写，克洛茨本人也加入了离职大军，从美国大学跳槽至伦敦大学学院管理学院。

他仍在UCL深耕研究了15年的课题：人们如何、何时以及为何决定离职。

书中提出一个简单却常被忽略的观点：职场中最未被充分认知的现实是，离职往往由某个突发事件或“震荡”触发。克洛茨写道：“我们多数人都可能因一件事而辞职。”

他归纳了多种震荡类型：从失败打击、职场霸凌等沉重冲击，到健康危机、婚变等人生转折带来的“跨界震荡”，都可能让人萌生去意。

甚至生日庆典等积极事件也会引发离职。升职也可能让人产生“我这么优秀，去别处发展会更好”的念头。

更令人意外的是“蜜月震荡”——当新工作与预期严重不符，新人秒变离职者。

这种现象远比想象中普遍。克洛茨引用的一项涉及5.6万人的调查显示，42%的受访者在入职一年内离职，另有三成在90天内走人。

原因之一是企业为招人过度包装。书中举例：某学生加入一家承诺带薪假期优渥的咨询公司，却发现想晋升就必须在第一年放弃休假。

我认识的三位离职者都未遭遇蜜月震荡，他们在原公司都任职多年。

但究竟是什么按下他们的离职按钮？更重要的是，考虑到流失人才与招聘新人的高昂成本，这些离职是否本可避免？

克洛茨指出，管理者需要足够敏锐和时间来识别员工是否遭遇或将遭遇职场震荡。

优秀的管理者能捕捉离职征兆：更新领英资料、延长午休、频繁接听私人电话等明显信号，或是情绪异常烦躁、不再刻意讨好上司、工作投入度下降等隐性迹象。

及早察觉这些信号不仅对企业有利，对员工也意义重大。克洛茨的重要洞见是：遭遇职场震荡后，最该做的往往是什么都别做。与熟悉的困境共处，有时比我们想象的更有价值。

看看罗伯特·艾格的例子。这位执掌迪士尼近二十年的传奇CEO今年正式交班，被誉为当代最杰出管理者之一。但他差点在1980年代因ABC电视网被资本城通信公司收购而辞职——两家公司文化差异巨大。

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