招聘内幕：公司面试新人的奇葩招数大揭秘
想象一下，你投了一家大科技公司的高级岗位（薪酬相当可观）。从简历上看，你完美契合。申请流程一路绿灯，面试结束后，你信心十足，觉得给面试官留下了深刻印象。
但随后你得知自己落选了——不过，并非因为你在公司高管面前说错了话，而是因为一个甚至不是该公司的司机看你不爽。
这听起来很奇怪，甚至不公平。但至少一些多邻国的求职者最近可能遇到过类似经历。
在上个月的《Burnouts》播客采访中，多邻国CEO路易斯·冯·安透露，他们曾花近一年时间寻找新的首席财务官。找到了一个他们认为合适的候选人——简历漂亮，面试官也印象深刻——但最终却拒绝了，因为有人告诉他们：这个候选人对出租车司机态度恶劣。
而他知道这一点，是因为他透露：这家语言学习平台筛选求职者的一种方式，就是花钱雇出租车司机来观察候选人在去面试途中的表现。
多邻国的逻辑是：如果一个人对司机都粗鲁无礼，那他很可能会对同事也如此——尤其是对职位较低的同事。
这种做法立刻引出一大堆问题。
他们对出租车司机的反馈有多一致？如果候选人自己开车去面试怎么办？如何确保出租车司机的评价是公正的——而不是因为候选人没给够小费（或因为司机自己带有某种偏见）就乱打差评？
这一爆料还引发了关于面试过程伦理的质疑：在求职者毫不知情的情况下“测试”他们，是否公平？
尽管近年来，一些公司确实越来越流行“一切皆考验”的心态。
无时无刻不在“考察”
摩根大通的大老板杰米·戴蒙曾表示，他更关心候选人如何对待柜员和保安，而不是他们的简历内容。他说，他看重的是“街头智慧”。不过，目前还不清楚他是否真的将一线员工的反馈纳入了公司的面试和招聘流程。
其他人则采取了更直接的方式来测试候选人的勇气。
知名体育媒体公司Barstool Sports的前CEO埃里卡·纳尔迪尼告诉《纽约时报》，她喜欢在周末给候选人发短信，并计时他们回复的速度，以此测试他们对工作的投入程度。
她期望的是快速回复——哪怕是在候选人的休息时间（显然，三小时内回复她都能接受）。
与此同时，科技高管特伦特·英尼斯在播客《The Ventures》中分享了他所谓的“咖啡杯测试”。
做法是：在正式的坐谈面试开始前，他先带候选人去厨房拿杯咖啡。然后，他会观察面试结束后，候选人如何处理那个杯子。
如果他们把杯子带回厨房并冲洗一下，那是个好信号。如果他们把杯子留在桌上让别人收拾，那就表明他们对工作的态度有问题。
（另一种类似的技巧是“盐和胡椒测试”——带候选人去吃午餐，观察他们如何给食物调味。尝过食物再加盐和胡椒是好的信号，但先加调料则暗示你缺乏耐心，容易武断。）
当然，候选人在正式面试流程之外可能遇到的测试，也有简单得多的版本。大多数求职者大概都该默认自己的社交媒体历史会被深挖——即使是很低级别的职位也不例外——很多人可能早已采取了规避措施，以防它影响自己的求职机会。
跳出框框的招聘方式
但有些公司在正式的面试流程上也越来越“出格”。
例如，《华尔街日报》报道称，一些求职者被要求与招聘经理一起锻炼，而不是进行常规的坐谈面试。
这立刻引出了无数问题——以及潜在的违反平等立法的风险。
与此同时，谷歌长期以来一直是奇怪面试流程的“王者”。
早在2004年，他们立了一块广告牌，上面只有“{e的连续数字中第一个10位质数}”后面跟着“.com”。
实际的网址就是那个方程式的答案，后面加上“.com”。其想法是：一个人必须先足够聪明，能解出方程式，才有资格申请工作。
但不止申请流程如此。谷歌还以问真正奇怪的问题而闻名，据称这些问题旨在测试人们解决问题和批判性思维的能力。
候选人可能会被问到：一辆校车里能装下多少高尔夫球？一天之中时钟指针重叠多少次？或者估算一下全世界有多少调音师？
在其他情况下，候选人被告知想象自己被缩小到回形针大小，并被扔进搅拌机里——搅拌机十秒钟后就会启动。然后他们得解释自己会如何逃脱。
不过，必须指出的是，谷歌已经停止使用这类问题了。事实证明，这些问题实际上并不能帮他们找到最适合工作的候选人。
与此同时，其他公司在提问方面则走到了另一个极端——完全开诚布公地告知他们会问什么。
公平竞争
英国零售商约翰·刘易斯在公开其面试问题方面走在了前列——许多公司现在也开始效仿这种方法。
约翰·刘易斯表示，他们这样做是为了给每个人公平的机会。因为在传统面试中，并非每个人都拥有同样的培训或经验，并非每个人都有同样的准备机会，有些人只是在这种刻意的面试环境中难以发挥。
因此，他们说，通过提前告知每个人会被问到什么，他们反而能更清楚地了解候选人到底是什么样的人。
这其中也有一些显而易见的逻辑。
通常，候选人会被要求举例说明自己如何发挥主动性、解决冲突或解决问题。在当场被提问时，许多人可能很难想起一个好例子——于是会含糊其辞地回答，或者感到压力更大，需要夸大甚至撒谎。
但给他们一点时间思考问题，并在脑中理清一个好例子，这对候选人和公司来说都更有用。
约翰·刘易斯还表示，这为他们节省了时间，因为它能让人们更清楚地了解公司和提供的职位。如果他们在申请或参加面试之前就意识到这不合适，那么对所有人来说都是好事。
时间就是金钱
任何能简化和精简面试流程的措施，都肯定会受到公司和候选人的欢迎。
如今，一份工作申请涉及五个或更多阶段已经越来越常见——这对候选人来说是一笔巨大的时间投入。
更何况，他们还需要花时间准备面试——了解公司、做研究、准备答案，以确保能答对。越来越多的公司要求候选人准备PPT演示或论文来展示自己适合这个职位——这又进一步增加了时间负担。
最终，这可能意味着一个人不得不从当前工作中抽时间来完成新工作的申请流程——如果他们同时申请多个职位，这很快就会变成一个严重的问题。
当然，所有这些对公司来说也可能是一种资源消耗。
越大的公司，越需要庞大的团队来为开放职位寻找候选人——其逻辑是，你必须投入大量资源，才能确保招到合适的人才。
但是，流程变得越复杂、越曲折，管理招聘的团队就需要越庞大。过于复杂的面试流程这一趋势，也引发了人们对这些招聘团队工作能力的质疑。
毕竟，如果一个公司经过两轮三轮面试还不能评估一个候选人，那到底是候选人有问题，还是公司本身有问题？
当然，这其中很可能也掺杂着一些“表演”的成分。
通过设置多重关卡和古怪的面试流程，这些公司试图树立一种声誉：他们只雇佣最聪明、最有创造力的人才。
但真相很可能是：那些真正的顶尖人才，并不需要通过层层跳跃才能找到好工作。
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